Deficyt pracowników w branży IT – jak wyjść z impasu?

Pięć tysięcy osób – mniej więcej tyle obecnie pracuje w lubelskiej branży IT zatrudnionych przez około 750 firm. Nie tylko u nas, ale i w całej Polsce powstała spora przepaść między potrzebami rynku i ilością otwieranych wakatów a liczbą programistów, PMów, testerów i delivery managerów, którzy pracy chętnie by się podjęli. Choć zespoły rekrutacyjne dwoją się i troją w poszukiwaniach, a pracodawcy oferują coraz wyższe wynagrodzenia to nie zasypiemy tak łatwo deficytu… Co więcej, możemy tym jeszcze bardziej zepsuć rynek pracownika. Jak wyjść z tego impasu? Czego wymagać od swojego zespołu rekrutacyjnego, a w czym odpuścić? Gdzie znaleźć w tym wszystkim dobrego pracownika?

By nawiązać owocną współpracę, przede wszystkim już na samym początku trzeba przesunąć swoją uwagę i środek ciężkości poszukiwań na studentów i absolwentów. Dlaczego? Ponieważ nadal, pomimo licznych zabiegów, które upłynniają koopreację firm IT ze środowiskiem akademickim, studenci wciąż nie są zadowoleni z dwóch obszarów kluczowych dla ich decyzji o podęciu pracy.
Pierwszym z nich jest jakość nauczania i znikoma ilość praktyki jaką serwuje im uniwersytet – w wyniku tego studenci po pierwsze: nie znają trendów i zwyczajnie nie wiedzą, jakie projekty wymagają jakich języków i o co powinni uzupełniać nabytą już wiedzę. Po drugie natomiast, zwyczajnie nie czują się oni przygotowani do podjęcia zadań i wkroczenia na rynek z mocą. Kto może im ową brakującą praktykę dostarczyć? Tylko Ty, przyszły pracodawco. Wiedząc o ich wahaniach, możesz wyjść z inicjatywą i zaoferować atrakcyjną ofertę, dzięki której nabiorą doświadczenia i kompetencji – nie tylko tych zawodowych.

Jak jednak do nich dotrzeć? Albo lepiej – jak sprawić, by oni dotarli do Ciebie? Tutaj docieramy do drugiego problemu piętrzącego się na drodze Twojego przyszłego pracownika do stanowiska. Poza korporacyjnymi gigantami nie znają podmiotów działających w branży. Ciężko w to uwierzyć, ale mimo ogromnej przemiany wygodnego rynku pracodawcy w wymagający rynek pracownika, która dokonała się na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat, nadal wiele firm (szczególnie tych mniejszych, kilku- i kilkudziesięciuetatowych) tkwi w stagnacji i nie podejmuje żadnych działań związanych z budowaniem wizerunku marki. Takie przedsiębiorstwa siłą rzeczy zostają w tyle, ponieważ studenci i absolwenci, w ogóle nie rozważają ich jako potencjalnych pracodawców. A przecież doświadczenie pokazuje, że dzięki swym rozmiarom i wynikającej z tego zwinności w działaniu na rynku, której brak kolosom, to właśnie te firmy rosną najszybciej i to tu pojawia się największe zapotrzebowanie na ludzi.

Co zrobić, by temu zjawisku przeciwdziałać i jak dotrzeć do społeczności akademickiej? Po pierwsze i najważniejsze – kooperuj z uczelnią. Nawiąż kontakt z dziekanami wydziałów oraz kołami naukowymi, które z samej swojej definicji zrzeszają najbardziej aktywnych, zaangażowanych i chętnych do pracy studentów, którym zależy na przyszłości. Możesz (na przykład w ramach konferencji lub po prostu jako gość zaproszony na wykład) zorganizować prelekcję, prezentację, gdzie opowiesz o klientach i projektach, jakie prowadzicie. Ludzie będą Cię chętnie słuchać, ponieważ prawdopodobnie będziesz jedną z pierwszych firm, które potraktują ich poważnie i wyjdą z konkretnymi propozycjami. Zdefiniuj także zapotrzebowanie na konkretne potrzebne w firmie języki i jasno przekaż tę informację studentom – dzięki temu i Ty i oni będą wiedzieć, na czym stoją i kiedy przyjdzie czas, wykażą się odpowiednimi umiejętnościami. By ułatwić powyżej wymienione działania, na konkretną osobę w firmie nałóż rolę osoby odpowiedzialnej za kontakty z uczelnią i studentami, lub jeszcze lepiej – stwórz interdyscyplinarny zespół składający się z merytorycznego specjalisty, HRowca specjalizującego się w employer brandingu) oraz pracownika marketingu. Wyznacz im cel strategicznego podejścia do tematu. Niech w perspektywie roku zaplanują proaktywne działania związane z budowaniem marki pracodawcy w oczach studentów. Jeśli w swojej firmie nie masz na pokładzie takich osób możesz to działanie zlecić nam, LUBhunters, bo między innymi właśnie tym się zajmujemy. Razem z Tobą zdefiniujemy konkretne cele, które nasze działanie ma przynieść i kompleksowo zajmiemy się całym procesem.
Poza współpracą z uczelnią, zorganizuj także w swojej firmie dobry program stażowy. Jeśli zależy Ci na wprowadzeniu na pokład swojej firmy najzdolniejszych studentów lub absolwentów musisz mieć z czego wybierać. Nie da się załatwić tego zapraszaniem dwóch lub trzech studentów, bo wnioski z takiego doświadczenia mogą być niewłaściwe, bo zafiksujesz się na przekonaniu, że staże w ogóle nie przynoszą efektów, czym strzelisz sobie w stopę już na samym początku procesu employer brandingu. Oczywiście, rekruter dokona wcześniej procesu selekcji, ale u ludzi młodych i z niewielkim, lub całkowicie bez doświadczenia rozmowa kwalifkacyjna ma charakter bardzo deklaratywny i tym samym trudny do weryfikacji i mało skuteczny – bierze się pod uwagę głównie to, co student sam o sobie opowie, daje mu się coś w rodzaju kredytu zaufania, z którego na późniejszym etapie będzie rozliczany. Zamiast więc klasycznego podejścia do stażu, lepiej zastanowić się nad organizacją porządnie przemyślanego merytorycznie i logistycznie letniego programu stażowego, z którego patrząc na spory zespół pracowniczy wybierzesz faktycznie najzdolniejszych i najsprawniejszych interpersonalnie absolwentów, co do których przekonany będziesz, że warto inwestować w nich czas i pieniądze.

Życzymy powodzenia!
Team LUBhunters